Rétractation, démission, licenciement : quel impact sur la rupture conventionnelle ?

Depuis sa création, la rupture conventionnelle, fondée sur un commun accord des parties, n’a cessé de monter en puissance. Le dispositif, qui semble faire consensus, vient de bénéficier du soutien renouvelé de la Cour de Cassation.

Ce sont trois arrêts de la Cour de Cassation du 3 mars 2015 qui marquent à nouveau un soutien juridique au dispositif de rupture conventionnelle. Concrètement, ils stipulent qu’en cas de rupture conventionnelle, si le salarié se rétracte, l’employeur peut sous certaines réserves engager ou réengager une procédure de licenciement disciplinaire. L’Institution valide par ailleurs la possibilité de conclure une rupture conventionnelle après la notification du licenciement.

Des dispositions qui s’ajoutent au fait que ce mode de rupture peut être conclu indépendamment des situations suivantes : sanctions disciplinaires préalables, absence pour congés payés, maladie, maternité. Seuls motifs susceptibles de rendre nulle la rupture conventionnelle à ce jour : un avis d’inaptitude ou un vice du consentement.

Reprendre ou lancer une procédure disciplinaire après une convention de rupture rétractée

Dans l’un des arrêts concernés, un commercial responsable de clientèle se montre très injurieux au cours d’une réunion (le 21 mai 2010) à l’égard d’un fournisseur en utilisant des termes orduriers. Convoqué le 7 juin suivant à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire, il signe le même jour une convention de rupture. Par lettre du 16 juin, il se rétracte ; l’employeur le convoque le 21 juin à un nouvel entretien de licenciement et lui notifie un licenciement pour faute grave le 18 juillet.

La Cour de cassation a énoncé les principes suivants :« -la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire » ;– « après rétractation du salarié, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ».

L’employeur peut donc reprendre sa procédure pour licencier sous réserve de respecter le délai de prescription de 2 mois à compter du premier entretien préalable.

Un délai crucial, comme le confirme cette deuxième affaire : un employeur adresse à son salarié, vendeur automobile, un courrier daté du 7 septembre 2010, lui reprochant des absences injustifiées les 9 et 17 juillet et le 4 septembre 2010. Le salarié réitère le 11 septembre et reçoit un second courrier de son employeur. Tous deux signent une convention de rupture le 28 octobre 2010, rétractée par le salarié le 5 novembre suivant. Le 16 novembre – plus de 2 mois après les faits -l’employeur le convoque à un entretien préalable au licenciement qui lui est notifié le 6 décembre suivant.

La Cour de Cassation déclare son licenciement sans cause réelle et sérieuse car les faits sont prescrits. L’employeur peut, certes, engager un licenciement après une rupture conventionnelle rétractée, mais doit le faire très vite.

Signer une rupture conventionnelle après un licenciement

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de le préciser : «  dès l’instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l’employeur qui ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord du salarié« .

Concrètement, elle validait déjà la possibilité pour un employeur de renoncer au licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié à condition d’obtenir l’accord exprès de ce dernier.

La Cour maintient cette logique, considérant que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue« .

Elle confirme ainsi la possibilité pour l’employeur et le salarié de renoncer à la rupture du contrat pourtant déjà intervenue, que ce soit via un licenciement ou une démission, en concluant par la suite une rupture conventionnelle.

Les derniers articles